You are browsing the archive for Henkilöstön johtaminen.

Hautaa henkilöstötutkimus! Mikset tekisi vaihteeksi jotain hyödyllistä?

7.9.2016 in Henkilöstön johtaminen, Henkilöstötyön tuottavuus, Yleinen by Vieraileva kirjoittaja

Jos toteutat sitä samaa vanhaa uudelleen, kuulet todennäköisesti kommentin:
”Miksi osallistuisin taas kun edellinenkään ei johtanut mihinkään?”

Jos taas päädytte laittamaan työryhmän miettimään parannuksia tulosten pohjalta kuulette todennäköisesti:
”Tuloksethan on vanhentuneita, nyt on muut asiat tärkeämpiä”.

gravestoneNämä kommentit kiteyttävät ongelman ytimen: Henkilöstötutkimukset ovat organisaatiosta otettuja satunnaisia näytteitä, joiden tuloksia voidaan spekuloida loputtomasti ja jotka äärimmäisen harvoin johtavat henkilöstöä tai liiketoimintaa hyödyttäviin toimenpiteisiin. Mieleen tulee lähinnä tarina keisarista ilman vaatteita – luvataan paljon, mutta toimitetaan vähän.

Henkilöstötutkimuksen kustannuksella voi tuottaa oikeaa arvoa liiketoiminnalle ja samalla parantaa yhteen hiileen puhaltamista koko yrityksessä.

Seuraavassa esitellään seitsemän teesiä, joiden avulla voit unohtaa menneet ja keskittyä oikean hyödyn tuottamiseen.

Seitsemän teesiä mittaamiseen

  1. Ajattele liiketoimintalähtöisesti
    Asiantuntijat ovat fiksua väkeä ja jos he eivät näe tutkimuksen yhteyttä yrityksen käytännön tekemiseen tai strategiaan, ei se saa ansaitsemaansa huomiota.
  2. Kysy vähän, mutta tärkeitä asioita
    Kysytään vain sellaisia asioita, joiden parantamiseksi ollaan aikuisten oikeasti valmiita tekemään jotain. Jos et ole valmis korottamaan palkkoja älä kysy oletko tyytyväinen palkkaasi.
  3. Tuo sisältö arkeen
    Parhaiten toimivaa sisältöä kukaan ei pysty toimittamaan ”kaupan hyllyltä”. Sisältö pitää sovittaa yritykseen sekä käyttää kaikille tuttuja termejä ja kieltä.
  4. Kysy usein
    Kysytään usein, jolloin päästään oikeiden asioiden pariin ennen kuin niiden korjaaminen tulee vaikeammaksi. Usein kysyminen mahdollistaa myös sisällön vaihtamisen tilanteen mukaan.
  5. Suunnittele sisältö henkilöstön kanssa
    Henkilöstö tietää parhaiten mitä yrityksen strategia tarkoittaa heille ja minkälaisia esteitä sen toteuttamiseksi on olemassa. Otetaan siis henkilöstö mukaan tekemään sisältöä.
  6. Jaa tulokset läpinäkyvästi
    Jaetaan tulokset reaaliajassa kaikille tarkoituksenmukaisella tasolla, jolloin mahdollistetaan reflektion ja vertaispaineen toteutuminen. Läpinäkyvyys parantaa luottamusta ja auttaa organisaation eri osia kiinnittämään huomiota tärkeimpiin asioihin.
  7. Hyödynnä tietoa osana johtamisjärjestelmää
    Liitetään tiedon hyödyntäminen osaksi johtamisjärjestelmää, jolloin mahdollistetaan nopeat toimenpiteet ja niistä tiedottaminen henkilöstölle. Palauteluupin sulkeutuminen henkilöstölle tuo energiaa uuden toimintamallin toteuttamiseen.

Ensimmäinen askel

Kaikkia teesejä ei tarvitse toteuttaa heti. Kun lähdet toteuttamaan teesejä sopivassa järjestyksessä, huomaat nopeasti, että tässähän ollaan tärkeimpien kysymysten äärillä. Keskustelu keskittyy organisaation kannalta olennaisimpien asioiden ratkaisemiseen. Prosessin tuloksena yleensä syntyy sisältökokonaisuus, jossa on liiketoiminnan ja työntekijäkokemuksen tarpeet tasapainossa.

Kiinnostaako?

Tule kuuntelemaan webinaaria relevanttiin dataan pohjautuvasta henkilöstön kehittämisestä perjantaina 16.9.2016 klo 9-10. Webinaarissa keskustelemme käytännön kokemuksista ja haasteista näiden teesien toteuttamisesta.
Ilmoittaudu webinaariin tästä »

Kirjoittaja Kimmo Vättö, Celkee Insight Oy.
Celkee toimii Sovelton kumppanina henkilöstömittaus- ja kehitysasioissa.

Kimmo_Vättö

Digiosaamisessa on kyse uusista työtavoista

2.9.2016 in Henkilöstön johtaminen, Henkilöstötyön tuottavuus, Johtaminen, Mielekäs työ, Muutoksen johtaminen, Oppiminen, Uudistuminen, Yhteisöllinen työkulttuuri, Yleinen by Sami M. Leppänen

Olet varmaan jo kuullut digiosaamisen tarpeista?

Monessa yhteydessä keskustellaan nyt digiosaamisen tarpeesta. Useasti käy niin että keskustelu kulminoituu tekniikkaan ja siihen miten kaikilla ei ole mahdollisuutta sitä hyödyntää. Mutta digiosaaminen ei ole ensisijaisesti itse tekniikan osaamista vaan tapoja oivaltaa ja soveltaa tekniikan tuottamia mahdollisuuksia työn tuottavuuden ja mielekkyyden parantamiseen. Myös ilmaisilla palveluilla ja älypuhelimella voi tehdä jo paljon jos osaa ja oivaltaa.

Digitaalisuuden hyödyt nousevat parhaiten esille yhteisöllisillä työtavoilla, liikkuvaa työntekoa tukevien työvälineiden käyttöönotolla sekä rakentamalla uudenlaista luottamuksen, avoimmuuden ja jakamisen kulttuuria.

Miksi digiosaamisen kasvattaminen on niin hidasta?

Työyhteisöissä on viime vuosina säästetty henkilöstön ja organisaation kehittämisessä. Moni uusikin työväline, ohjelmistoversio tai työprosessi on jäänyt vähäiselle perehdyttämiselle tai olemattomalle käytön opastukselle. Aika lailla itsekseen on saanut opetella tai sitten on käytännössä jatkettu vanhaan mallin tekemistä mutta uusilla välineillä.

Selvää lienee ettei näistä uudistuksista kannata odottaa henkilöstötyön tuottavuuden tehostajaa. Se suuri oivallus uuden työtavan hyödyistä jää tulematta eikä kukaan opasta uudenlaiseen tekemiseen. Jälkikäteen sitten ihmetellään kun investoinnit työn tuottavuuden parantamiseen eivät tuoneetkaan tulosta…

Eikä se digiosaaminen ole vain välineosaamista vaan uudenlaista tapaa organisoida työ. Sitä pitää lähteä kasvattamaan uudenlaisilla tavoilla. Eikä se ole vain sujuvampaa nappulointia vaan työn mielekkyyden kokemuksen kasvattamista joustavilla työtä tukevilla ratkaisuilla ja työtavoilla. Se saattaa vaatia myös uudenlaisia rooleja ja uusia malleja hoitaa työtehtäviä.

Tätä osaamista ei kenelläkään ole varaa jättää päivittämättä!

Digitalisaatio luo uutta työtä, mutta myös hävittää vanhaa.

Vaikeus syntyy siitä, että vanhan katoaminen ja uuden syntyminen eivät välttämättä tapahdu yhtä aikaa, ja uudet työpaikat vaativat erilaisia kykyjä, taitoja ja tietoja kuin mitä työnsä menettävillä voi olla.

Read the rest of this entry →

Palautteen merkitys kehittymiselle

15.6.2016 in Esimiestyö, Henkilöstön johtaminen, Mielekäs työ, Oppiminen, Uudistuminen, Yleinen by Sami M. Leppänen

Palaute ja itsearviointi kuuluvat oleellisena osana oppimiskokemukseen sillä niiden avulla tarkastellaan omaa toimintaa sekä miten hyvin on onnistuttu myös muiden mielestä.

Monimuotoisten oppimisratkaisuiden rakentaminen kannattaa toteuttaa niin sanotun 70-20-10 viitekehyksen mukaisesti jossa 20-osuus edustaa erilaisia palautteen muotoja.

Lyhyesti kuvattuna se tarkoittaa että jokaisen opintokokonaisuuden tulisi sisältää monimuotoisia elementtejä jotka palvelevat erilaisia oppijoita ja erilaisia oppimistyylejä.

70-20-10

10-osuus edustaa perinteisen formaalin ja strukturoidun oppimisen osuutta eli ennalta käsikirjoitetun ja valmentajavetoisen opiskelun osuutta. Tämä voi olla perinteistä luokassa tapahtuvaa opiskelua tai esimerkiksi verkko-oppimista valmiiksi tuotetuista materiaaleista. Joka tapauksessa opittava asia on valmiiksi mallinnettu ja oppijalle jää tehtäväksi suorittaa kokonaisuus.

20-osuus edustaa itsearvioinnin ja palautteen osuutta jossa tarkoituksena on mahdollistaa palautteen saaminen omasta toiminnasta ja
omasta osaamisesta. Tätä palautetta sitten käytetään hyödyksi todennettaessa tapahtunutta oppimista, tunnistettaessa kehittymistarpeita
sekä rakennettaessa myös uutta motivaatiopohjaa itsensä kehittämiselle.

70-osuus edustaa työssäoppimista eri muodoissaan jossa opitaan omista ja muiden kokemuksista joita työn ohessa osin huomaamattakin todetaan.
Työssä oppimisen keinoja ja lähteitä on monia mutta tässä yhteydessä puhutaan usein soveltavasta oppimisesta sekä kokemuksellisesta oppimisesta joka perustuu siis tehtyihin havaintoihin ja niiden käsittelyyn (reflektointi) yksin tai porukalla.

Read the rest of this entry →

Muutos ei tapahdu strategiakalvoilla vaan tekemisen tasolla

17.5.2016 in Digitalisaatio, Henkilöstön johtaminen, Muutoksen johtaminen by Meiju Sundelin

Digitalisaatio muuttaa maailmaa kiihtyvällä vauhdilla – ja ravistelee tullessaan vanhoja liiketoimintamalleja ja toimintatapoja. Kaksi kolmesta toimitusjohtajasta on nostanut digitalisaation strategiansa keskiöön (1) eikä varmasti löydy organisaatiota, joka ei tavalla tai toisella digitaalisaatiota pohtisi. Hyväkin strategia kaatuu kuitenkin usein siihen, että sitä ei saada konkretisoitumaan käytännön tekemisen tasolle. Hiljattain tehty tutkimus osoittaa, että strategia on hepreaa myös valtaosalle yritysjohdosta ja työntekijätasolla vain 2% on sisäistänyt yrityksensä strategian. (2)

Read the rest of this entry →

Muutos on mielentila

4.5.2016 in Henkilöstön johtaminen, Johtaminen, Muutoksen johtaminen by Anne Tarkiainen

Muutos ei tapahdu ilman oppimista ja oppimista ei tapahdu ilman ihmisen päätöstä ja motivaatiota.

Monessa asiakasorganisaatiossamme on havahduttu siihen, että työelämän ja -tapojen murros tarkoittaa nimenomaan oppimisen muutosta ja, että muutos on ennen kaikkea mielentila. Yhteisöllinen, tuottava ja muuttuva työ vaatii meitä muokkaamaan tapojamme, tarkistamaan uskomuksiamme sekä jakamaan asenteitamme.

anne_tarkiainenMuutoksen edistämisen ja ihmisten johtamisen tueksi on perinteisen koulutuksen ja digitaalisen oppimisen lisäksi tarjolla paljon eri menetelmiä. Fasilitoinnin avulla ryhmien tavoitteet saadaan täsmennettyä tai haastekohdat rajattua. Valmennus auttaa yksilöä tai pienryhmää oivaltamaan oman vastuun merkityksen sekä löytämään parhaan itsestä. Mentorointi on loistava tapa eri-ikäisten tai työelinkaaren eri vaiheissa olevien työntekijöiden vuorovaikutuksen edistämiseen sekä organisaatiokulttuurin tuoreuttamiseen. Työnohjauksella selkeytetään ja kehitetään omaa työtä ja työmenetelmiä sekä vahvistetaan yksilön työkykyä. Sparrauksella saadaan objektiivista apua yksilöityyn kysymykseen.

Paras reseptimme tehokkaaseen työssäoppimiseen ja joustavuuden tukemiseen kiteytyy kolmeen sanaan; ihmisiin, tuottavuuteen ja teknologiaan. Kun ihmisillä on hyvä olla työssään, he ovat tuottavia. Riittävät puitteet tuottavuudelle saadaan aikaiseksi kun organisaation perusprosessit tukevat strategiaa, sopivaa teknologiaa hyödynnetään liiketoimintalähtöisesti, tavoitteet, palkitseminen sekä pelisäännöt eri henkilöstöryhmille on määritelty oikeudenmukaisesti ja ihmisten kehittymistä tuetaan organisaation tavoitteiden mukaisesti.

Osaamisbisneksessä on paljon trendejä, jotka ovat jo mullistaneet perinteistä luokkamuotoista opetusta. Yksittäiseen oppimistapahtumaan käytetty aika on huomattavasti vähentynyt, yksilön vastuu oman osaamisen johtamisesta kasvaa jatkuvasti ja oppiminen tarjoillaan usein digitaalisessa muodossa.

Me Soveltossa uskomme parhaan tuloksen löytyvän, kun työssäoppimisessa on jotain vanhaa, jotain uutta, jotain lainattua ja paljon väriä. Puhumme kokonaisvaltaisen ja monimuotoisten työssäoppimisen puolesta ja tarjoamme tukemme organisaatioiden osaamisenkehittämiselle – yksilöä unohtamatta.