You are browsing the archive for Henkilöstötyön tuottavuus.

Hautaa henkilöstötutkimus! Mikset tekisi vaihteeksi jotain hyödyllistä?

7.9.2016 in Henkilöstön johtaminen, Henkilöstötyön tuottavuus, Yleinen by Vieraileva kirjoittaja

Jos toteutat sitä samaa vanhaa uudelleen, kuulet todennäköisesti kommentin:
”Miksi osallistuisin taas kun edellinenkään ei johtanut mihinkään?”

Jos taas päädytte laittamaan työryhmän miettimään parannuksia tulosten pohjalta kuulette todennäköisesti:
”Tuloksethan on vanhentuneita, nyt on muut asiat tärkeämpiä”.

gravestoneNämä kommentit kiteyttävät ongelman ytimen: Henkilöstötutkimukset ovat organisaatiosta otettuja satunnaisia näytteitä, joiden tuloksia voidaan spekuloida loputtomasti ja jotka äärimmäisen harvoin johtavat henkilöstöä tai liiketoimintaa hyödyttäviin toimenpiteisiin. Mieleen tulee lähinnä tarina keisarista ilman vaatteita – luvataan paljon, mutta toimitetaan vähän.

Henkilöstötutkimuksen kustannuksella voi tuottaa oikeaa arvoa liiketoiminnalle ja samalla parantaa yhteen hiileen puhaltamista koko yrityksessä.

Seuraavassa esitellään seitsemän teesiä, joiden avulla voit unohtaa menneet ja keskittyä oikean hyödyn tuottamiseen.

Seitsemän teesiä mittaamiseen

  1. Ajattele liiketoimintalähtöisesti
    Asiantuntijat ovat fiksua väkeä ja jos he eivät näe tutkimuksen yhteyttä yrityksen käytännön tekemiseen tai strategiaan, ei se saa ansaitsemaansa huomiota.
  2. Kysy vähän, mutta tärkeitä asioita
    Kysytään vain sellaisia asioita, joiden parantamiseksi ollaan aikuisten oikeasti valmiita tekemään jotain. Jos et ole valmis korottamaan palkkoja älä kysy oletko tyytyväinen palkkaasi.
  3. Tuo sisältö arkeen
    Parhaiten toimivaa sisältöä kukaan ei pysty toimittamaan ”kaupan hyllyltä”. Sisältö pitää sovittaa yritykseen sekä käyttää kaikille tuttuja termejä ja kieltä.
  4. Kysy usein
    Kysytään usein, jolloin päästään oikeiden asioiden pariin ennen kuin niiden korjaaminen tulee vaikeammaksi. Usein kysyminen mahdollistaa myös sisällön vaihtamisen tilanteen mukaan.
  5. Suunnittele sisältö henkilöstön kanssa
    Henkilöstö tietää parhaiten mitä yrityksen strategia tarkoittaa heille ja minkälaisia esteitä sen toteuttamiseksi on olemassa. Otetaan siis henkilöstö mukaan tekemään sisältöä.
  6. Jaa tulokset läpinäkyvästi
    Jaetaan tulokset reaaliajassa kaikille tarkoituksenmukaisella tasolla, jolloin mahdollistetaan reflektion ja vertaispaineen toteutuminen. Läpinäkyvyys parantaa luottamusta ja auttaa organisaation eri osia kiinnittämään huomiota tärkeimpiin asioihin.
  7. Hyödynnä tietoa osana johtamisjärjestelmää
    Liitetään tiedon hyödyntäminen osaksi johtamisjärjestelmää, jolloin mahdollistetaan nopeat toimenpiteet ja niistä tiedottaminen henkilöstölle. Palauteluupin sulkeutuminen henkilöstölle tuo energiaa uuden toimintamallin toteuttamiseen.

Ensimmäinen askel

Kaikkia teesejä ei tarvitse toteuttaa heti. Kun lähdet toteuttamaan teesejä sopivassa järjestyksessä, huomaat nopeasti, että tässähän ollaan tärkeimpien kysymysten äärillä. Keskustelu keskittyy organisaation kannalta olennaisimpien asioiden ratkaisemiseen. Prosessin tuloksena yleensä syntyy sisältökokonaisuus, jossa on liiketoiminnan ja työntekijäkokemuksen tarpeet tasapainossa.

Kiinnostaako?

Tule kuuntelemaan webinaaria relevanttiin dataan pohjautuvasta henkilöstön kehittämisestä perjantaina 16.9.2016 klo 9-10. Webinaarissa keskustelemme käytännön kokemuksista ja haasteista näiden teesien toteuttamisesta.
Ilmoittaudu webinaariin tästä »

Kirjoittaja Kimmo Vättö, Celkee Insight Oy.
Celkee toimii Sovelton kumppanina henkilöstömittaus- ja kehitysasioissa.

Kimmo_Vättö

Digiosaamisessa on kyse uusista työtavoista

2.9.2016 in Henkilöstön johtaminen, Henkilöstötyön tuottavuus, Johtaminen, Mielekäs työ, Muutoksen johtaminen, Oppiminen, Uudistuminen, Yhteisöllinen työkulttuuri, Yleinen by Sami M. Leppänen

Olet varmaan jo kuullut digiosaamisen tarpeista?

Monessa yhteydessä keskustellaan nyt digiosaamisen tarpeesta. Useasti käy niin että keskustelu kulminoituu tekniikkaan ja siihen miten kaikilla ei ole mahdollisuutta sitä hyödyntää. Mutta digiosaaminen ei ole ensisijaisesti itse tekniikan osaamista vaan tapoja oivaltaa ja soveltaa tekniikan tuottamia mahdollisuuksia työn tuottavuuden ja mielekkyyden parantamiseen. Myös ilmaisilla palveluilla ja älypuhelimella voi tehdä jo paljon jos osaa ja oivaltaa.

Digitaalisuuden hyödyt nousevat parhaiten esille yhteisöllisillä työtavoilla, liikkuvaa työntekoa tukevien työvälineiden käyttöönotolla sekä rakentamalla uudenlaista luottamuksen, avoimmuuden ja jakamisen kulttuuria.

Miksi digiosaamisen kasvattaminen on niin hidasta?

Työyhteisöissä on viime vuosina säästetty henkilöstön ja organisaation kehittämisessä. Moni uusikin työväline, ohjelmistoversio tai työprosessi on jäänyt vähäiselle perehdyttämiselle tai olemattomalle käytön opastukselle. Aika lailla itsekseen on saanut opetella tai sitten on käytännössä jatkettu vanhaan mallin tekemistä mutta uusilla välineillä.

Selvää lienee ettei näistä uudistuksista kannata odottaa henkilöstötyön tuottavuuden tehostajaa. Se suuri oivallus uuden työtavan hyödyistä jää tulematta eikä kukaan opasta uudenlaiseen tekemiseen. Jälkikäteen sitten ihmetellään kun investoinnit työn tuottavuuden parantamiseen eivät tuoneetkaan tulosta…

Eikä se digiosaaminen ole vain välineosaamista vaan uudenlaista tapaa organisoida työ. Sitä pitää lähteä kasvattamaan uudenlaisilla tavoilla. Eikä se ole vain sujuvampaa nappulointia vaan työn mielekkyyden kokemuksen kasvattamista joustavilla työtä tukevilla ratkaisuilla ja työtavoilla. Se saattaa vaatia myös uudenlaisia rooleja ja uusia malleja hoitaa työtehtäviä.

Tätä osaamista ei kenelläkään ole varaa jättää päivittämättä!

Digitalisaatio luo uutta työtä, mutta myös hävittää vanhaa.

Vaikeus syntyy siitä, että vanhan katoaminen ja uuden syntyminen eivät välttämättä tapahdu yhtä aikaa, ja uudet työpaikat vaativat erilaisia kykyjä, taitoja ja tietoja kuin mitä työnsä menettävillä voi olla.

Read the rest of this entry →

Ongelmanratkaisu, osa 2: – Vasara ja nauloja: erilaiset ongelmat, erilaiset ajattelutavat

10.5.2016 in Henkilöstötyön tuottavuus, IT-palvelujohtaminen, Johtaminen, Oppiminen, Uudistuminen by Thomas Hughes

Ihmiselämä on pohjimmiltaan erilaisten haasteiden ratkaisemista ja päätösten tekemistä. Ensimmäisistä hetkistään lähtien ihmisen on selviytyäkseen pystyttävä ratkaisemaan erilaisia haasteita. Lapsen haasteet ovat omiimme verrattuna hyvin konkreettisia: Miten päästä ylös maasta? Miten saada nämä lihalankut joita myös jaloiksi kutsutaan toimimaan siinä määrin koordinoidusti, että niillä pääsee eteenpäin? Voinko luottaa tuohon henkilöön joka juuri ilmestyi naamani eteen heiluttamaan leluapinaa erikoinen virne naamallaan? Read the rest of this entry →

Törkeä lupaus ja mitä siitä seuraisi

17.3.2016 in Henkilöstön johtaminen, Henkilöstötyön tuottavuus, Johtaminen, Mielekäs työ, Oppiminen, Uudistuminen, Valmentava johtaminen, Yleinen by Sami M. Leppänen

Pari vuotta sitten olimme porukalla ratkaisumyyntivalmennuksessa ja valmentaja puhui törkeän lupauksen tekemisestä omaan myyntipuheeseen. Jotakin joka kiinnittäisi huomion, näyttäisi että olemme tosissamme ja saisi varmasti vauhditettua myös päätöksentekoa. Tuo törkeän lupauksen käsite jäi elävästi mieleeni ja aion siitä jatkaa tässä yhteydessä mutta muuten jätämme myyntipuheet lyhyeen.

Törkeä lupaus – hupaisa ajatus.

Luvata nyt jotakin joka todennäköisesti kauhistuttaa itseäkin mutta varmasti saa myös muidenkin huomion.

Lähdin pohtimaan mitä seuraisi jos antaisimme törkeän lupauksen itsemme kehittämisessä. Uskallammeko antaa edes itsellemme riittävän haastavia ja kauaskantoisia tavoitteita tai haasteita?  Read the rest of this entry →

Vakavat ja hauskat IT-palvelumme

26.11.2015 in Asiakaskokemus, Henkilöstön johtaminen, Henkilöstötyön tuottavuus, IT-palvelujohtaminen, Kokonaisarkkitehtuuri, Muutoksen johtaminen, Tietohallinto, Yleinen by Thomas Hughes

”Kyllähän noita hauskoissa IT-palveluissa voi käyttää.”

Yllä olevaan lauseeseen voi tiivistää keskustelun jonka kävin kollegan kanssa tällä viikolla loppuneessa IT-palvelunhallinnan itSMF UK:n konferenssissa Lontoossa. Keskustelua edelsi Harry Vazaniaksen tarkoituksellisen provosoiva esitys siitä miten IT-palvelunhallinnan de facto viitekehys ITIL® olisi tullut tiensä päähän ja sen miten vaihtoehtoiset, ketterämmät lähestymistavat kuten DevOps tulisivat syrjäyttämään sen tulevaisuudessa. Esitys oli tarkoitettu piikittelemään ja haastamaan yleisön ajatuksia ja itsestäänselvyyksinä pidettyjä asioita ja siinä se onnistuikin. Esittämällä monoliittiset instituutiot kuten ITILin ikään kuin kamppailussa ketterämpiä ja nuorekkaampia lähestymistapoja kuten DevOps vastaan, saatiin aikaiseksi jopa tunnereaktioita – mikä sen parempi merkki onnistuneesta esityksestä!

itSMF UK:n vuosikonferenssin avauspuheenvuoro.

itSMF UK:n vuosikonferenssin avauspuheenvuoro.

Samanlaista vastakkainasettelua käyttäen jaettiin jälkikeskustelussa kollegan kanssa IT-palvelutkin ”hauskoihin” ja ”vakaviin” IT-palveluihin. Hauskoista IT-palveluista esimerkkeinä toimivat erilaiset pelit tai mobiilisovellukset ja vakavia IT-palveluja puolestaan ovat esimerkiksi pankkijärjestelmät, tuotannonohjausjärjestelmät, eläkejärjestelmät yms. Innovatiivisuus ja ketterät menetelmät olisivat hauskoille palveluille sopivia toimintatapoja ja vakavat palvelut puolestaan vaatisivat vakavammat toimintatavat kuten ITILin. Monimutkaisen palvelukentän jakaminen kahteen leiriin on kuitenkin ehkä turhan suoraviivaista.

Read the rest of this entry →