You are browsing the archive for Oppiminen.

Palautteen merkitys kehittymiselle

15.6.2016 in Esimiestyö, Henkilöstön johtaminen, Mielekäs työ, Oppiminen, Uudistuminen, Yleinen by Sami M. Leppänen

Palaute ja itsearviointi kuuluvat oleellisena osana oppimiskokemukseen sillä niiden avulla tarkastellaan omaa toimintaa sekä miten hyvin on onnistuttu myös muiden mielestä.

Monimuotoisten oppimisratkaisuiden rakentaminen kannattaa toteuttaa niin sanotun 70-20-10 viitekehyksen mukaisesti jossa 20-osuus edustaa erilaisia palautteen muotoja.

Lyhyesti kuvattuna se tarkoittaa että jokaisen opintokokonaisuuden tulisi sisältää monimuotoisia elementtejä jotka palvelevat erilaisia oppijoita ja erilaisia oppimistyylejä.

70-20-10

10-osuus edustaa perinteisen formaalin ja strukturoidun oppimisen osuutta eli ennalta käsikirjoitetun ja valmentajavetoisen opiskelun osuutta. Tämä voi olla perinteistä luokassa tapahtuvaa opiskelua tai esimerkiksi verkko-oppimista valmiiksi tuotetuista materiaaleista. Joka tapauksessa opittava asia on valmiiksi mallinnettu ja oppijalle jää tehtäväksi suorittaa kokonaisuus.

20-osuus edustaa itsearvioinnin ja palautteen osuutta jossa tarkoituksena on mahdollistaa palautteen saaminen omasta toiminnasta ja
omasta osaamisesta. Tätä palautetta sitten käytetään hyödyksi todennettaessa tapahtunutta oppimista, tunnistettaessa kehittymistarpeita
sekä rakennettaessa myös uutta motivaatiopohjaa itsensä kehittämiselle.

70-osuus edustaa työssäoppimista eri muodoissaan jossa opitaan omista ja muiden kokemuksista joita työn ohessa osin huomaamattakin todetaan.
Työssä oppimisen keinoja ja lähteitä on monia mutta tässä yhteydessä puhutaan usein soveltavasta oppimisesta sekä kokemuksellisesta oppimisesta joka perustuu siis tehtyihin havaintoihin ja niiden käsittelyyn (reflektointi) yksin tai porukalla.

Read the rest of this entry →

Yrityksen kyvykkyyden ja henkilöstön osaamisen kehittäminen – Osa 2

10.3.2014 in Henkilöstön johtaminen, Henkilöstötyön tuottavuus, Kokonaisarkkitehtuuri, Muutoksen johtaminen, Yleinen by Sami M. Leppänen

Yrityksen kyvykkyyden ja henkilöstön osaamisen kehittäminen – Osa 2:n pohdintaa

Kriittisiä näkökulmia huomioitavaksi kun strategisia kehittämisalueita tunnistetaan ja sopivia lähestymiskulmia haetaan:

Laajempi näkökulma ihmisten kompetenssin kehittämiseen huomioiden sen että kompetenssi koostuu myös muustakin kuin tiedosta ja taidosta. Välittömän osaamistarpeen lisäksi pitäisi pyrkiä tukemaan laajempaa ja pidempikestoisempaa henkilökohtaista kehittymistä ja uralla etenemistä jossa 360-tyyppisesti tunnistetaan ihmisen kehittymistarpeet kokonaisvaltaisesti. Tyypillisesti tätä pitäisi tehdä esimies-alaiskeskustelun osana mutta on hyvä kasvattaa organisaation osaamista ja omaa kyvykkyyttään tukea näitä prosesseja kokonaisvaltaisemmin.

Yrityksen ydinosaaminen (core competence) saattaa olla summa yksittäisten ihmisten osaamisesta mutta kyvykkyyden johtamisesta ja kehittämisestä aletaan puhua vasta kun päästään yksilötason kehittämiskeskusteluista ylöspäin yritystasolle jossa mietitään enemmän resurssoinnin ja kehittämistoimenpiteiden näkökulmista ja pririsoinnista yrityksen kehittämisresurssien (raha, aika, henkilöstö jne.) näkökulmasta.  Kompetenssit ovat tärkeä olennainen osa kyvykkyysajattelua mutta painopiste ja fokus on enemmän kriittisten kompetenssien sopivan määrän ja tarpeellisen laadun varmistamisessa yritystasolla jotta haluttuja toimia voidaan toteuttaa. Kompetenssi-assetin (~people asset) lisäksi tarvittavat muut kyvykkyyteen liittyvät asiat pitää olla oikeassa valmiustilassa ja riittävän tehokkaina operaatioiden onnistumiseksi. Read the rest of this entry →

Kaaoksen hallintaa oppimisen kautta

30.1.2014 in Kokonaisarkkitehtuuri, Tietohallinto by Nestori Syynimaa

Front killan edellisessä blogikirjoituksessani pohdiskelin strategista johtamista kokonaisarkkitehtuurin avulla. Asia on edelleen ajankohtainen, onhan kokonaisarkkitehtuurin kiistattomasti osoitettu olevan toimiva liiketoiminnan johtamismenetelmä – erityisesti nykyisessä nopeasti muuttuvassa ja teknologisesti kehittyvässä maailmassa. Ei ole ihme, että tällainen muutoksen ja kehityksen tahti tuntuu väistämättä lähes kaoottiselta.

Käyttöönoton haasteet

Samoin kuin Kimmo pohti edellisessä blogissaan, miksei Leania ole otettu laajemmin käyttöön, olen miettinyt samaa kokonaisarkkitehtuurin osalta. Kumpikin menetelmä – jos tämä määritelmä sallitaan – auttaa todistetusti ratkaisemaan tunnettuja ongelmia. Lean muun muassa projekteissa, kokonaisarkkitehtuuri suuremmassa mittakaavassa. Eikö siis olisi loogista ratkaista kaaoksen hallintaan liittyviä ongelmia jo hyväksi havaituilla ratkaisuilla?

Loppusuoralla olevassa väitöstutkimuksessani selvitän nimenomaan kokonaisarkkitehtuurin käyttöönottoon liittyviä haasteita. Yksi suurimmista käyttöönottoa hidastavista – jopa estävistä – tekijöistä on kokonaisarkkitehtuuritietämyksen puute. Käytän tarkoituksella termiä tietämys osaamisen sijasta, koska usein riittää kun tietää esimerkiksi mitä hyötyä kokonaisarkkitehtuurista on. Analogiana voisi käyttää vaikkapa lentokonetta; tiedät että sillä pääsee matkustamaan nopeasti pitkien matkojen päähän, mutta sinun ei tarvitse osata sitä ohjata – saati sitten huoltaa tai rakentaa.

Read the rest of this entry →

Mitä projektiluonteisia henkilöstön ja työyhteisön kehittämistoimenpiteitä voisi aloittaa sitouttamisen tukemiseksi?

11.12.2013 in Henkilöstön johtaminen, Henkilöstötyön tuottavuus, Yleinen by Sami M. Leppänen

5. Mitä projektiluonteisia henkilöstön ja työyhteisön kehittämistoimenpiteitä voisi aloittaa sitouttamisen tukemiseksi? 

Tämä blog-artikkeli kuuluu sitoutumista ja sitouttamista käsittelevien artikkelien sarjaan. Artikkeleita on yhteensä kuusi ja ne julkaistaan nopeassa aikataulussa marras-joulukuun 2013 aikana täällä Front Killassa. Stay tuned! Tämä on osa 5.

Millaisia kehittämishankkeita voisi toteuttaa sitoutumisen parantamiseksi?

  • Fokusoidaan johtamiskäytännöt sitoutumista tukeviksi ja edistäviksi
  • Fokusoidaan suorituksen johtamiseen, tekemisen suunnan terävöittämiseen ja onnistumisen edellytysten rakentamiseen sekä palautteen antamiseen ja onnistumisten huomioimiseen
  • Fokusoidaan säännölliseen ja kiinnostavaan sisäiseen viestintään
  • Fokusoidaan työntekijöille suunnatut kyselyt paremmin mittaamaan myös sitoutumiseen vaikuttavia asioita
  • Fokusoidaan arvokeskusteluun ja toimintaa ohjaaviin käytäntöihin sekä rakennetaan käyttäytymisen muutosta seuraavia ja tukevia mittareita
  • Fokusoidaan kehittämistoimet terveen ja toimivan yrityskulttuurin rakentamiseksi
  • Fokusoidaan tasa-arvoisten kaikille avoimien työuralla etenemisen ja henkilökohtaisen kehittymisen mahdollisuuksien rakentamiseen (ei vain top talenteille ja avainhenkilöille)
  • ja jotkut uskalikot voivat jopa innostua kokeilemaan yhteisöllistä mediaa toiminnan  läpinäkyvyyden ja dynaamisen dialogin avaamiseksi työyhteisön sisällä (Yammer, Socialcast jne. alustat)

Miksi esimerkiksi kaikille henkilöstöryhmille tarjolla olevien tasa-arvoisten urapolkujen miettimiseen ei ole uhrattu voimavaroja? Kehittymismahdollisuuksilla (sekä uralla eteneminen että osaamisen kehittyminen) on tutkitusti erittäin voimakas vaikutus sekä motivaatioon että sitoutumiseen!

Read the rest of this entry →

Innostunut oppimisesta

26.11.2013 in Oppiminen, Yleinen by -jx-

Innostunut oppimisesta
Minä tykkään opettajista. Tykkään, kun taitava valmentaja on valmistellut kurssin ja opettaa minua. Nautin hänen puheestaan ja siitä, että hän on läsnä. Minä voin kysyä, minä voin tuoda ryhmälle omaa osaamistani ja opin muilta osallistujilta. Teemme yhdessä ja opin tuntemaan uusia ihmisiä. Energisoidun ja saan ideoita.
Ilman uuden oppimista elämä ei vain mene eteenpäin. Onneksi voin oppia joka päivä myös kollegoilta ja asiakkailta. Kysyn ja kuuntelen. Ihmettelen. Kaikkein helpoimman löytäminen on vaikeaa ja se avautuu käytännössä kysymällä niiltä ihmisiltä, jotka eivät ole asian kanssa missään tekemisissä. Parasta on kuulla itseäni viisaampia ihmisiä.

Read the rest of this entry →